評価の土台 – キャリア志向の把握
こんにちわ。従業員体験( EX )の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。
人事評価制度における評価の土台として必要な要素の一つに「キャリア志向の把握」があります。
今回は評価において、「キャリア志向の把握」がどのような影響をもたらすのか、それを踏まえてどのようにキャリア志向を把握するのかについてまとめます。
評価とキャリア志向の把握の関係
人事評価の一つの目的として、「従業員のパフォーマンスを高める」という狙いがあります。
組織目線だと、事業価値の拡大に向けて従業員が継続して成長することが必要になります。 一方で、社員目線からすると自分自身のキャリアの成功があります。事業共感し、事業の拡大自体が意欲につながる人もいるかもしれませんが、多くの従業員にとっては本人のキャリアの成功が重要な関心ごとになります。 つまり、従業員から見たパフォーマンス向上は「本人のキャリアの成功」という動機があってこそになります。 そのため、評価者は普段のコミュニケーションで被評価者のキャリア志向を把握する必要し、「従業員が求めること」と「事業成果として必要なこと」を重ねる形でコミュニケーションをとる必要があります。
キャリア志向を確認する
キャリア志向を確認する場合、大きく分けて
- 目指す方向がある場合
- 目指す方向がない場合
があり、それぞれ必要なやりとりが変わります。
目指す方向がある場合
目指す方向が定まっている場合、まずはその内容を確認することからはじまります。
- 起業して事業を立ち上げ、世の中の課題を大きく解決したい人
- 専門領域を追求して、より大きな価値に繋げたい人
- 人の育成支援をとことんしたい人
- 何をするかよりも誰とするかにこだわり、刺激的な仲間とともに歩み続けたい人
求める方向性は様々です。
また、キャリアに対する考え方は時間の経過とともに変わるため、定期的に変化の有無を確認し続ける必要があります。例えば、マネージャーではなく、スペシャリストとして専門領域を追求したいという人が、なにかのきっかけでマネージャーを経験したくなるケースなどがあります。
目指す方向がない場合
目指す方向が定まっていない場合、
- 自己分析を促す - 自分の強みや貢献したい領域を整理する
- 他己分析を促す - 他者に自分の強みや貢献していた部分を確認する
- 新たな経験の機会を提供する
などによって、自分の強みを知ることや、貢献したい方向性を整理するお手伝いをするとよいでしょう。
まとめ
今回は人事評価制度の現場運用における土台として必要となる「キャリア志向の把握」についてまとめました。
人はそれぞれの価値観を持ち、感情を持っています。ただ単に会社としてやってもらいたいことを伝えるだけでは、本人にとっての取り組む意義がありません。相手が何を求めているのかを把握しておきましょう。
